19 декабря 2018 г.

Куда идем: чек-лист из 9 пунктов для оценки зрелости вашей HR-системы

Даже самая феноменальная система по управлению персоналом эффективна только на конкретном промежутке времени. После которого она требует пересмотра и изменений. Потому что рынок и компании меняются очень быстро, а за ними – и HR-система, как живой организм, должна трансформироваться и расти. Как понять, на каком этапе находится ваша организация, чтобы двигаться дальше в нужном вам направлении?

Итак, чтобы оценить свою систему на зрелость и наличие в ней необходимых элементов, используйте предложенный ниже удобный чек-лист, отмечая, многим ли пунктам  соответствует ваша компания.

1. Стратегия планирования персонала (сколько и какие люди необходимы)

  • Среди стратегических приоритетов компании есть те, которые касаются персонала.
  • Ответственный за работу с персоналом человек входит в стратегическую команду компании.
  • Планирование количественного и качественного состава компании происходит на 1-2 года вперед в соответствии со стратегией.

2. Рекрутинг

  • В компании есть актуальная модель компетенций.
  • В компании есть актуальное ценностное предложение работодателя (EVP).
  • Компания последовательно формирует свой бренд как работодателя.
  • В компании есть сотрудник/подразделение, ответственные за рекрутинг.
  • При рекрутинге используются оценочные листы, задания и другие инструменты для отбора кандидатов.

3. Адаптация

  • В компании четко прописаны функционал и ожидания от каждой должности, на основании чего формируется профиль должности и описание вакансии.
  • В компании внедрена процедура введения новичков в должность.
  • Новые сотрудники регулярно и системно получают обратную связь относительно своей работы.
  • Есть брошюра для новичков с информацией про компанию и ответами на часто задаваемые вопросы.
  • В компании есть программа наставничества.

Читайте еще: 6 (не)очевидных лайфхаков в управлении персоналом

4. Оценка

  • У каждого сотрудника есть индивидуальные показатели результатов работы, которые связаны со стратегическими приоритетами компании.
  • В компании проходит регулярная оценка команды, минимум 1 раз в год.
  • Руководители проводят собеседования с сотрудниками по результатам оценки.

5. Мотивация

  • Система мотивации привязана к стратегическим приоритетам и задачам организации.
  • Система мотивации регулярно пересматривается на соответствие стратегии.
  • В компании прописана прозрачная система начисления заработной платы и бонусов в соответствии с должностью и вкладом сотрудника в показатели компании.

6. Обучение и развитие

  • У каждого сотрудника есть план профессионального развития минимум на полгода
  • Работа с планами развития является частью процедуры оценки.
  • В компании есть корпоративный университет или другие программы внутреннего развития.
  • В компании есть ответственные за мониторинг планов развития и достижение сотрудником поставленных целей развития.

7. Управление карьерой

  • В организации есть четко прописанный «карьерный путь» (дерево  возможного движения сотрудников по карьерной лестнице внутри компании).
  • Карьерное консультирование является частью системной работы с персоналом в рамках наставничества/работы по планам профессионального развития.
  • В организации есть карьерный коуч, ответственный за помощь в постановке карьерных целей сотрудника.

8. Управление корпоративной культурой

  • Миссия и ценности внедрены в программы адаптации, обучения и развития.
  • В компании регулярно проводятся опросы удовлетворенности персонала.
  • В компании есть прозрачная система внутренних коммуникаций для быстрого обмена информацией – например, плановые встречи команд, корпоративный чат, регулярные встречи с топами для прояснения стратегии.

9. Легализация процессов в системе

  • В компании заключен «нешаблонный» коллективный договор, который отражает реально существующую систему работы с персоналом, систему оплаты труда и мотивации.
  • В компании утверждены правила внутреннего трудового распорядка, отражающие реальные внутренние процессы управления персоналом.
  • На основе реальных процессов разработаны должностные инструкции для каждого сотрудника.
  • При приеме на работу заключается письменный трудовой договор, который фиксирует все существенные договоренности с работником.
  • При приеме на работу нового сотрудника ему предоставляют для ознакомления коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, должностную инструкцию, информацию об условиях труда на рабочем месте.
  • Система оценки персонала отражена в локальном акте, регулирующем вопросы оценки сотрудников, а в коллективном договоре установлен перечень оцениваемых сотрудников  и периодичность ее проведения.
  • В компании разработана и внедрена  система обработки персональных данных сотрудников.
  • Мероприятия по развитию, обучению, повышению квалификации персонала оформляются  письменными договорами, в которых устанавливаются  KPI, фиксируются права и обязанности сторон, связанные с их достижением.
  • Увольнение персонала, как правило, планируется и проводится по процедурам, описанным в локальном положении либо в правилах внутреннего трудового распорядка.

Читайте еще: Как разработать HR-стратегию: алгоритм и рекомендации марчара

 

Описание уровней зрелости HR-системы

Начальный. Сотрудники действуют исходя из собственного представления о целях работы. Бизнес-процессы в организации плохо прописаны или не прописаны вовсе, внутренняя документация отсутствует. Часто бизнес-знания не отделены от сотрудников, из-за чего с уходом людей они теряются. Деятельности компании для персонала непрозрачна.

Осознание. Появляются внутренние стандарты, которые описывают работу компании с персоналом. Сотрудники пользуются не только собственными суждениями о целях своей работы, а используют корпоративные критерии для оценки ситуации и принятия решений. Возникает повторяемость: выполнение новых задач основывается на опыте выполнения прошлых задач.

Управляемость. В организации прописаны и стандартизированы основные процессы в управлении персоналом. HRM отделена в самостоятельную функцию, за которую отвечает конкретный человек или департамент. Системы рекрутинга, адаптации, оценки и развития основаны на философии и целях компании. Людям понятны их задачи и ожидания от работы. В организации сформулирован «свод правил», которым следуют все сотрудники.

Измеряемость. В компании внедрены KPI для количественной оценки работы каждого сотрудника. Бизнес-процессы стандартизированы и оцифрованы. Сотрудники знают, каких показателей необходимо достичь, чтобы перейти на новую должность или получить повышение в зарплате. Карьерный путь прозрачен. Системы замера показателей и оценки команды – регулярны, имеют четкие правила и методику. Работа каждого сотрудника направлена на достижения стратегических целей компании. Цели компании прозрачны и понятны команде.

Совершенствование. На основе постоянного мониторинга и анализа в организации проводят корректировку всех бизнес-процессов и инструментов. Все изменения отражаются во внутренних документах и своевременно проясняются команде. Процесс аудита и корректировки носит постоянный, системный характер. Один из главных фокусов компании – «уровень счастья» сотрудников. С этой целью внедряют программы развития, корпоративный университет, работу с карьерным коучем, мероприятия по тимбилдингу, возможности для отдыха и творчества.

Такой алгоритм поможет вам проследить, какой путь в управлении персоналом вы уже прошли, какие вызовы еще предстоят. И какие очевидные и не очень действия вам стоит предпринять уже сейчас.