Articles
Однією з умов підвищення ефективності роботи підприємств, установ, організацій, зниження собівартості продукції та послуг і, взагалі, забезпечення високого рівня взаємовідносин між роботодавцями і найманими працівниками є справедливе і своєчасне вирішення питання про надання працівникам відпусток, передбачених законодавством про працю. Право на відпочинок працівників є одним із найважливіших конституційних прав. Для здійснення цих завдань удосконалюється законодавство про працю, укладаються Генеральна, галузеві, регіональні угоди та колективні договори.
Так, наприклад, у Генеральній угоді між Кабінетом Міністрів України, всеукраїнським об'єднанням організацій роботодавців і підприємців та всеукраїнськими профспілками і профоб'єднаннями на 2008-2009 роки передбачено, що сторони в період дії Угоди спрямовуватимуть скоординовані зусилля на радикальне прискорення людського розвитку та виконання першочергових завдань у соціально-економічній і трудовій сфері, підвищення рівня зайнятості населення та належне матеріальне забезпечення працівників, подальший розвиток соціального діалогу, досягнення стабільності та злагоди в суспільстві.
Вирішення проблеми відпусток запобігає виникненню конфліктних ситуацій, унеможливлює звільнення працівників за прогули без поважних причин, дозволяє працівникам вирішувати побутові, сімейні та інші проблеми. Відомі випадки, коли працівники самовільно використовують відпустку, на свій розсуд вирішують питання про відгули, на які вони, зазначимо, мають право. Такі конфлікти нерідко доходять до судових органів.
Багато працівників перед вступом на роботу на підприємство, установу, організацію звертаються з питанням, як вирішуються справи щодо надання відпусток. Якщо законодавство з цих питань дотримується, люди охоче йдуть на роботу до цих підприємств. Складаються стабільні колективи, здатні виконувати в будь-яких умовах статутні завдання.
Не зайве нагадати слова Ендрю Карнегі, який колись сказав: " Залиште мені мої фабрики, але заберіть моїх людей, і скоро підлога моїх заводів заросте травою. Заберіть мої фабрики, але залиште моїх людей - і незабаром у нас будуть нові заводи, ще кращі за попередні."
Що стосується щорічних і додаткових оплачуваних відпусток, то ці питання викликають менше спорів, адже у законодавстві закріплені чіткі гарантії про умови та порядок їх надання. До того ж, за цим питанням здійснюють ефективний контроль первинні профспілкові організації. Більш проблематичним є питання про надання працівникам відпусток без збереження заробітної плати. Це питання завжди було актуальним, а в сучасних кризових умовах воно набуває підвищеної актуальності. Свого часу у статті 26 Закону України "Про відпустки" та у статті 84 Кодексу законів про працю України було передбачено право роботодавців надавати відпустку без збереження заробітної плати з незалежних від працівників причин у разі простою підприємства у порядку, визначеному колективним договором. Проте ці норми втратили чинність на початку 2003 року. А в сучасних умовах роботодавці повертаються до таких вимушених відпусток і фактично відновлюють цю норму, хоча законодавець їм такого права не надає. роботодавці не мають права відправляти працівників у вимушені відпустки без збереження заробітної плати.
Чинне законодавство України передбачає два види відпусток без збереження заробітн6ої плати:
- відпустка, що надається роботодавцем в обов'язковому порядку за заявами працівників;
- відпустка, що надається за згодою обох сторін трудового договору.
Підстави для надання відпустки (за свій рахунок), що надаються в обов'язковому порядку, передбачені у статті 25 Закону України "Про відпустки" та деякими іншими нормативними актами України. Наприклад, відповідно до ч. 4 ст. 29 та ч. 5 ст. 67 Закону України "Про вибори Президента України" голова, заступник голови, секретар або інші члени територіальної виборчої комісії, дільничної виборчої комісії звільняються від виконання виробничих або службових обов'язків за основним місцем роботи із збереженням відповідного стажу. Відповідно до ч. 3 ст. 86 Цивільно-процесуального кодексу свідки, спеціалісти, перекладачі, експерти звільняються від виконання виробничих або службових обов'язків за основним місцем роботи на час розгляду судами цивільних справ.
Основний перелік суб'єктів, яким надається відпустка без збереження заробітної плати, закріплений у статті 25 Закону України "Про відпустки". До таких осіб належать, зокрема, чоловік, дружина якого перебуває у післяпологовій відпустці ( відпустка надається до 14 календарних днів), особи, що одружуються (до 10 календарних днів), пенсіонери за віком, інваліди третьої групи (до 30 календарних днів), інваліди першої та другої групи (до 60 календарних днів), матір або інша особа, що здійснюють догляд за дитиною у разі, якщо дитина потребує домашнього догляду (до досягнення дитиною 6-річного віку), матір, інші особи, які доглядають дитину, яка хвора на цукровий діабет першого типу (до досягнення дитиною 16-річного віку) та інші. Відпустка без збереження заробітної плати надається роботодавцем вказаним суб'єктам у разі їх звернення в обов'язковому порядку. Відмову про надання відпустки можна оскаржити як до комісії з трудових зборів, так і до суду.
Для надання такого виду відпустки працівник повинен подати роботодавцеві письмову заяву із вказівкою підстави, дати початку відпустки та її загального строку. До заяви слід додати документи, що підтверджують факт виникнення обставин (свідоцтво про народження дитини, медичний висновок тощо). У разі наявності декількох підстав, працівник має право взяти відпустку з декілька підстав.
Другий вид відпустки без збереження заробітної плати - це відпустка за згодою сторін. Розглянемо такий вид відпустки більш детальніше, оскільки правильне застосування норм законодавства навколо цього виду відпустки допоможе як працівнику відстояти свої права у разі необхідності, так і роботодавцю, який у зв'язку з нелегкою економічною ситуацією бажає зменшити витрати, і в той же час зберегти своїх працівників.
Так, відповідно до ст. 26 Закону про відпустки за сімейними обставинами та з інших причин працівнику може надаватися відпустка без збереження заробітної плати на термін, обумовлений угодою між працівником та власником або уповноваженим ним органом, але не більше 15 календарних днів на рік. Це норма відтворена і в ч. 2 ст. 84 Кодексу законів про працю. Тобто, якщо у працівника виникли обставини, що не передбачені в ст. 25 Закону про відпустки чи іншими нормативними актами, працівник має право звернутись до роботодавця з заявою про надання йому відпустки за сімейними чи за іншими обставинами. На нашу думку, слід змінити підхід до цього права і право на таку відпустку слід визнати суб'єктивним, тобто роботодавець зобов'язаний надати цю відпустку за заявою працівника. Відмову можна оскаржити до органів, уповноважених розглядати трудові спори. Проте бажано, щоб такі питання розглядались своєчасно, адже предмет спору вже може бути неактуальним.
Мінпраці з цього приводу висловив іншу думку. Про це свідчить лист від 18.03.2009 № 2961/0/14-09/06:
"... для отримання такої відпустки (авт. - мається на увазі відпустки за сімейними чи іншими обставинами) одного бажання працівника мало, обов'язковою умовою тут є присутність спільної згоди сторін. Працівник в заяві на ім'я роботодавця про надання йому вказаної відпустки повинен вказати сімейні обставини чи інші причини, що змушують його брати таку відпустку ... рішення про надання чи відмову в наданні працівнику з тієї чи іншої причини вказаної відпустки відноситься виключно до компетенції роботодавця".
З такою думкою Мінпраці погодитись важко. Так, звичайно, рішення про надання відпустки приймає роботодавець, проте поняття "сімейних" та "інших" причин є оціночним і суб'єктивним. Для одних - це дуже важливі питання, для інших - ні. Тому, на нашу думку, роботодавець зобов'язаний надавати таку відпустку у разі виникнення необхідності. Адже відомо, що у житті кожного працівника наступають такі обставини, котрі потребують тимчасового припинення роботи для влаштування сімейних або інших побутових потреб. Наприклад, одна працівниця написала заяву з проханням відпустити її з роботи на 4 години раніше до закінчення робочого дня для вирішення особистої проблеми. Керівник відмовив їй надати таку можливість, а працівниця, не одержавши дозвіл, залишила роботу до закінчення робочого дня. Виникла конфліктна ситуація. З'ясувалось, що працівниця декілька років тому перенесла онкологічну операцію по видаленню молочної залози і в цей день повинна була з'явитись на примірку протезу. Інший час її не влаштовував. У зв'язку з необхідністю розголошення таємниці жінка звільнилась за власним бажанням, а роботодавець втратив кваліфікованого працівника і підтримку колективу. І таких ситуацій безліч. Перелік таких причин у законодавстві не передбачено і на наш погляд, скласти його взагалі не можливо. Наявність і визнання причини поважною з'ясовується у кожному конкретному випадку. Крім того, слід зазначити, що норма ст. 26 Закону про відпустки говорить про обумовлення строку такої відпустки, а не самої відпустки як такої. Наявність сімейних обставин і інших обставин, що змушують працівника взяти таку відпустку, само по собі вже зобов'язує роботодавця до надання відпустки за сімейними обставинами чи з інших причин. Закон також не передбачає право роботодавців вимагати від працівників документів, що підтверджують поважну причину для надання такого виду відпустки.
В окремих випадках працівники виявляють бажання отримати відпустку більшої тривалості, ніж 15 днів. Чи може роботодавець надавати таку відпустку? На це питання слід дати позитивну відповідь. Практика свідчить, що такі відпустки роботодавці надають. Про це йдеться, в п. 2.14 Інструкції щодо заповнення форми державного статистичного спостереження № 3-ПВ "Звіт про використання робочого часу":
"у рядку 3090 відображається кількість людино-годин відсутності працівників через неявки з дозволу власника або уповноваженого ним органу, а саме: відпустки без збереження заробітної плати за сімейними обставинами та з інших причин на термін, обумовлений угодою між працівником та власником або уповноваженим ним органом, тривалістю не більше 15 календарних днів на рік (стаття 26 Закону про відпустки). Якщо за згодою сторін працівнику надається відпустка більшої тривалості, то вона також може бути віднесена до таких неявок - у разі, коли зазначене явище не має масового характеру і не пов'язане з погіршенням умов виробництва".
У цьому пункті фактично вбачається позитивне ставлення законодавця до таких відпусток. Однак, щоб оформити такий дозвіл в правових рамках, слід закріплювати відповідне положення в колективному договорі. Як приклад, служить колективний договір, укладений між КП "Харківський державний академічний драматичний театр ім. Т.Г. Шевченка" і трудовим колективом театру, положення якого передбачають право надання відпустки без збереження заробітної плати тривалістю більше, ніж 15 днів, у разі, коли зазначене явище не має масового характеру і не пов'язане з погіршенням умов виробництва. Закон не обмежує сторони колективного договору вирішувати питання про відпустку без збереження заробітної плати у такий спосіб. Таке використання колективного договору буде сприяти формуванню конструктивних відносинам між роботодавцями і найманими працівниками, забезпечуватиме їх стабільність і високому рівню соціального клімату в колективі. Крім того, може допомогти вирішити проблему збереження працівників в умовах кризи.
Проект нового трудового кодексу України теж вирішує це питання позитивно. Так, відповідно до ст. 200 проекту за сімейними обставинами та з інших причин працівнику за його заявою може надаватися відпустка без збереження заробітної плати на строк до трьох місяців. У разі, якщо робота припиняється на певні періоди у зв'язку з природно-кліматичними умовами та з інших причин, працівникові може надаватись відпустка без збереження заробітної плати на період припинення виконання робіт. Таким чином, це питання найближчим часом буде вирішено в законодавчому порядку. До прийняття нового кодексу є всі підстави вирішувати зазначені питання в колективних договорах.
Відпустка без збереження заробітної плати має переваги. Працівники інколи зацікавлені в отриманні такої відпустки, тому що, по-перше, вони не зобов'язані її відпрацьовувати; по-друге, працівник не втрачає роботу і трудові відносини не припиняються, по-третє - записи про такі відпустки не заносяться до трудових книжок. Зауважимо також, що час перебування в короткочасних відпустках без збереження заробітної плати зараховується в стаж роботи для надання щорічної відпустки (крім відпустки без збереження заробітної плати для догляду за дитиною до досягнення нею шести або шістнадцяти річного віку).
Якщо роботодавець не бажає скорочувати свій персонал, а обсяги робіт відчутно зменшились, вважаємо, що в такій ситуації краще використовувати колективний договір. Підставою для внесення таких положень до колективного договору є стаття 9-1 КЗпП, відповідно до якої підприємства, установи, організації в межах своїх повноважень і за рахунок власних коштів можуть встановлювати додаткові порівняно з законодавством трудові та соціально-побутові пільги для працівників. Як приклад, можна привести колективний договір Національного фармацевтичного університету України, в положеннях закріплено:
"Адміністрація гарантує надання працівникам часу для проходження медогляду, відвідування державних органів для вирішення необхідних житлово-побутових проблем працівників без проведення будь-яких відрахувань із заробітної плати. У випадку, коли такий вільний час у зв'язку з виробничою необхідністю не може бути наданий, адміністрація зобов'язується обговорити з працівником питання про надання такого вільного часу в інший день, а якщо працівник не погоджується з цим - поступитись останньому".
